战略性人力资源管理的角色核心在于使人力资源策略和工作与业务战略保持一致。扮演该角色时，HR人员以战略合作伙伴的方式工作，为业务战略的成功保驾护航。通过履行这个角色，HR人员提高了企业执行战略的能力。将业务战略转化为HR工作能够从3方面为企业提供帮助：第一，由于从战略制定到执行的时间缩短，企业将更能适应变化；第二，由于客户服务战略被转化为具体的政策和措施，企业将能更好地满足客户需求；第三，由于更有效地执行了战略，企业得以实现财务目标。

战略性人力资源管理的成果就是对战略的执行。HR工作帮助企业达成目标的例子不胜枚举。当西尔斯公司致力于降低成本用时，人力资源经理们通过薪酬调整、轮岗和裁员等手段降低单店人工成本。当惠而浦寻求扩大在家电领域的全球市场份额时，公司的人力资源策略是通过改进招聘工作和职业生涯规划来确保公司的国际化竞争力。当高露洁一棕榄期望提高其全球营收时，HR人员通过调整薪酬体系来激励销售增长。当摩托罗拉希望进军俄罗斯市场时，HR人员为当地消费者提供培训和发展的机会。这些HR工作都是在促进业务战略的执行，而设计了这些新管理方法的人力资源高级管理者就是战略合作伙伴。他们精通组织诊断并将人力资源策略与业务战略保持一致。

对战略性人力资源管理者这个角色的比喻是“战略合作伙伴”。当HR人员参与到业务战略的执行中，提出能够推动战略落地的问题并设计符合业务战略的HR工作时，他们就成了战略合作伙伴。

战略性人力资源管理者的主要工作是将业务战略转化为人力资源管理的优先工作。在一个企业环境中，无论是公司、部门、业务单元，还是产品线，一个战略要么以正式流程或文件的形式显性存在，要么通过一个共享的优先级顺序的形式隐性存在。作为战略合作伙伴，HR人员必须能够界定那些能够帮助战略实现的HR工作。这种识别HR工作优先级顺序的过程被称为组织诊断，在这个过程中，一个组织被详细分析以明确其优势和劣势。

在过去10年，已经有越来越多的人注意到HR人员扮演战略性角色的重要性，但是在变得“更具战略性”及“更深地介入业务”时，许多HR人员错误地把这当成了HR工作的唯一角色。我们将在本章“人力资源管理四重角色的内在矛盾”部分中对此做进一步讨论。