1、目标不清晰
目标不清晰,企业就没有明确的前进方向,绩效管理这个指挥棒就无法发挥出其应有的作用。目标清晰是指所达到的状态可以用客观标准进行判断,比如“三年内成为知名企业”就不够明确,而“进入行业前三名”“主营业务收入超过20亿元”的目标就很清晰。
2、绩效计划性不强
绩效计划是绩效管理过程的起点,是管理者与自己的下属员工就“将要做什么、为什么要做、需做到什么程度、何时要完成、怎么做、谁来评价、如何评价、怎样监督”等问题进行协商、相互理解并达成绩效目标协议的过程。通过这一过程将个人目标、部门或组织目标结合起来。计划的制订过程也是员工参与管理、明确自己职责任务的过程。企业职能部门在年初往往能够制订年度工作目标和计划,以利于本年度工作的开展。但往往是,企业职能部门绩效管理目标与企业战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为,有脱节的现象。同时,绩效管理中忽视员工的参与,缺少沟通,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。
3、绩效指标难以量化
评价标准模糊。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。然而,绩效实施时,企业职能部门的绩效却难以量化,其工作特点决定了对其数量进行正确测量存在一定的难度,同时也很难取得可比较的成本与收益数据。
4、偏重绩效考核
忽视绩效管理的其他流程。绩效管理不等于绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一部分,绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节。现实中,我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的评价上认为搞好绩效评价就可以了。然而,将绩效管理的重点放在绩效评价上,忽视绩效管理中的其他工作,会使员工产生抵触情绪以及工作积极性不高等问题。
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