人力资源管理(human resource management, HRM )这一概念的出现，是在彼得•德 鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非 常快。对于什么是人力资源管理，众说纷纭，但各自仅是在定义表述上强调不同的侧面, 其实质内容并无大的分歧。所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。

可以从以下几方面来理解和把握人力资源管理概念。

第一，人力资源管理的主体系某一组织，该组织可以是公司、企业、事业单位、行业部门，也可以是国家、地方政府等。人力资源管理的客体则是主体（组织）所辖的人力资源全体。

根据人力资源管理主体的宏微观性来看，人力资源管理可分为宏观人力资源管理和 微观人力资源管理。一般而言，微观人力资源管理即指企业人力资源管理，即本书考虑 的内容。宏观人力资源管理，一般是指以国家（中央政府或地方政府）作为主体，对社 会人力资源的管理。它包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、劳动 力供求、职业技术培训、人力资源的产业部门与地区间的配置、就业与调配、劳动力流 动管理、劳动保护与社会保障等。宏观人力资源管理的侧重点是如何组织管理已进入劳 动过程的人力资源，强调国家、地区或行业范畴的用人管理、就业管理和组织管理。

第二，人力资源管理是组织行为。首先，人力资源管理是组织发出的管理行为，组 织是其主体；其次，人力资源管理是组织所进行的有组织、有目的的行为和活动；最后， 人力资源管理的目的是组织目标的实现，其一切管理活动皆服从于组织目标。

第三，人力资源管理的实质，即在推动工作、完成组织目标和使命的过程中，对 “人与事”和“人与人”关系的调整。人力资源作为国民经济的第一资源和经济运行的主 体，在社会生产和社会经济活动中发挥能动的主导作用，其一切经济行为或活动，均体 现了人与生产资料、人与人的生产关系。所以，对人力资源的管理，实质是安排、调整 和协调处理人与事、人与人的关系。

第四，人力资源管理，就其性质而言，是经济管理活动。其管理对象、内容、实质 和目的清晰可见。

第五，人力资源管理是一个管理系统。它是由对人力资源的挑选、使用、配置、培 训、调整和保护等一系列管理活动构成，各项管理活动并非无序、无关联的，而是立体 交叉、有机联系在一起的，这就构成了人力资源管理体系。

正确地理解人力资源管理的含义，必须破除两种错误的看法:一种是将人力资源管 理等同于传统的人事管理，认为两者是完全一样的，只不过换了一下名称而已；另一种 是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来，认为两者是毫无关系的。其实，人力资源 管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的 继承，人力资源管理的发展史告诉我们，它是从人事管理演变而来的，人力资源管理依 然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的 立场和角度完全不同于人事管理。