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计点制推进律所公司化管理

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本文主要针对介绍计点制如何推进律所公司化管理这一主题进行探讨,主要围绕解决律所分配体制的必要性、计点制分配体制的特征、计点制的内容三个部分进行分享。



一、解决律所分配体制的必要性


律所分配体制是关乎律所发展的根本,如果分配体制的问题不解决,律所的业务模式发展就会没有生命力,没有可持续性,因此也就不能解决律所发展的原动力问题。


当前的律所分配体制,基本有三种情况:一个是提成制分配,即律师工作完成以后,其获得的收益,一部分律所提成、一部分自己拿走,这是我们传统律所普遍存在的状态;第二个是人治化分配,基于律所的主要控制人员根据自己好恶对律所进行分配,所以仍为一种主观的人治化分配;第三个就是简单的按劳分配,即简单按时间或者按件进行分配。对于当前律所分配体制的现状我们不过多评价,但是律所在分配问题上最能体现律所的品格或者“性格”,所以我们认为如果分配不解决,律所的发展是没有动力的。


二、计点制分配体制的特征


我们的计点制分配体制主要有以下三个特征:第一,全员合伙人。这个全员合伙人包括所谓投资合伙人、普通合伙人、主办律师,还有律师助理,以及实习生,甚至行政人员,他们都是律所合伙人,根据他们相应的付出、贡献获得相应报酬;第二,全面量化。在律师行业,经常强调工作的特殊性,强调不能量化,实际上我们觉得这个问题可能是个伪命题,律师的工作不是不能量化的,而是应该怎么进行科学量化。我们应当有智慧有能力对律师工作进行多层次、多角度的全面量化;第三,共建、共享、共赢。基于上述这样一些基本的理念,我们展开了在计点制基础上的五项工资制度的探索。


三、计点制分配体制的内容


我们的分配模式是在计点制基础上来实施五项工资制度,这个五项工资制度的内容包括基本工资、福利工资、计件工资、项目分成、投资人分红


(一)五项工资制度


1.基本工资——安全感


基本工资是对律所的每一个职员,根据他个人的一些要素,例如学历、工龄、资格证、执业证、工龄等所形成的一些硬件条件来确定的,就像公务员的基本工资构成一样,比如说我本人,综合下来可能就是8000块钱左右,我们其他的合伙人比我少几百块钱。有的刚入职的硕士研究生律师助理,在我们这儿每月6000块钱左右,这是基本工资。基本工资解决了在北京这种生存压力比较大的环境下新入职人的安全感——不管你干得好坏,你的基本工资少不了。


2.福利工资——温暖感


福利工资,体现律所给予员工的家的温暖感。我们在这方面做了一些尝试和努力,第一项是节假日福利工资,比如元旦节、情人节、妇女节、母亲节、父亲节、儿童节、端午节、中秋节等法定节假日,我们会适当地根据节日的特点做一些设置,比如父亲节我们会请团队成员给我们的父亲亲笔手写一封信,团队所有成员署名,把它送到团队成员父亲的家里去。还有春节,在春节以团队的名义给团队的家人购买年货,以团队名义表达我们拜年的心意。这些节假日福利,是每个人都有的,没有差别。第二项是特别福利工资,就是婚丧嫁娶、生育、生日、重大疾病这样一些特别事项,我们要给予一些福利。第三项是专项福利工资,专项福利工资有每年的旅游以及服装津贴,服装津贴活动我们叫“过新年穿新衣”,即过年时我们会给每个团队成员一定的服装礼券,大家一起去购置新衣,比如燕莎、赛特、奥特莱斯等,这个是专项福利。第四项是年终奖,年终奖的话就可以引入计点制,结合个人的计点设置年终奖。第五项是项目奖金,根据大型项目的收益情况,设置项目奖金福利工资让每一个团队成员在律所家庭里面感到温暖。


3.计点工资——成就感


正如前面介绍的,律师工作不是不能量化,而是如何去用心量化的问题。我们对这种量化的探讨已经近十年之久,虽然仍有很大的进步空间,但现阶段量化的结果已经能够让团队成员享受到一种成就感。现阶段是成员每日将自己的工作通过工作日志,在钉钉工作平台计件、汇总,月底由专门人员在后台把所有人的本月计件统计下来,然后由人力和行政两个部门来核发他的计件工资。这个计件工资我们分四个项目:业务工作、行政工作、品牌工作和其他工作,该四个项目总共有80类内容可以计点发工资,比如说制作卷宗我们计500点,即案件中律师工作完成之后的年底,我们请成员按照规范格式把卷宗全部做完,这个要给该成员计500点;还有我们团队送给客户的特色礼物——年度报告,由办案秘书负责把整个案件所有的材料整理完毕,律师的文件会汇编成A卷,案件的档案材料汇编成B卷,每做完一个,计件500点。还有比如说报价,针对每个案件我们有一个专门报价员,由报价员把这个案子全部的报价往来工作做完,包括报价、拟定合同,收款、开发票,以及发票寄送等,律所会统一计点500。不同案子报价员不一样,但是明确到个人头上,每个案件的报价工作就是专人负责。另外还有其他的,比如说品牌建设我们也要进行计点,我们“瀚商法言”公众号内容全部是原创,每发表一篇文章计件1200点。我们的计件要换成计点,再变成点数,这些点数形成了我们的计点工资的主要来源,也就是我们推行计点制的基础。同时,核定一个每月相对固定总额的数额,把每个人的点数除以总点数就形成了每个人的计点工资。


4.项目分成——归属感


项目分成是我们分配制度的一个创新,实际上传统的提成制之所以有一定生命力,就是因为它能够让成员在每个案件中看到自己的收益。我们在做公司化改革,也不应该排斥成员在案子里获得利益,因此引入这样一个项目分成制度。这个项目分成通俗来说就是让每个人在每个案件里看见自己的利益,举例来讲,假定一个收入10万的项目,我们首先额定减去60%的成本,这个成本包括房租、基本工资、福利工资、计件工资、行政开支等,5%的律所的公积金,20%的合伙人的投资分红,剩余的15%就是项目分成。即在每个案件里面的每个人都可以拿到的项目报酬。简要说明一下这15%的项目分成:这15%分成两块,一个10%,一个5%,10%分配给主办律师、协办律师、秘书和辅庭人员,10%里的再分配比例不一定是确定的,因为案件情况不一样,复杂程度不一样,参与程度不一样。在通常情况下,主办律师可以拿10%的50%,协办律师可以拿到10%的40%,办案秘书拿到5%,辅庭人员可能不是一个,可能几个人,五六个人都参与这个案件,他们分享这个案件5%,也就是我们说的15%里有10%作为奖励这个主办小组的,另外的5%分配给包括办案小组在内的所有成员,因为我们是个整体,是一体化的团队,所有的人不管他参与不参与这个案子,因为他有点数,根据每个成员的点数,包括办案小组成员,仍可以参与分配剩下的5%。这里就体现了点数的作用。


这个项目分成贯彻一个观点:坚持从人性角度来出发,让所有的团队成员,在我们承办的所有案件里面都能获得价值,都能得到一种归属感,让所有成员觉得这个团队是他的团队,这个律所是他的律所。在这种情况下很多规范、很多制度实际是次要的,任何一个人如果觉得这个律所是他自己的律所,这是他自己的家,他会迸发出一种想象不到的活力、生机。


5.投资人分红——收益感


投资人分红基于律所投资人的付出。在前面的介绍中大家看到,福利工资、基本工资,还有我们项目分成、计点工资投资人都会享受,但是那是他作为一个劳动者在获得他的报酬,而投资人分红则是作为投资人的付出所获得的报酬,这是我们不能忽视的一点。律所固然有他的资合性,但律所的律师获得收益是因为他的智力获得相应的报酬,所以投资人占的比例不宜过高,所以我们的投资人最后分成大概就在20%左右,从每一个项目里面产生。投资人分红也是贯彻点数分配原则,也就是一部分按照投资比例分配,一部分按照投资人点数分配。


(二)计点制


为了进一步阐述我们计点制做法,我再专题概括介绍一下我们的计点制。计点制度在很长时间以来有很多律所在做,但是我们国内律所的计点制度和国外计点制度不太一样,甚至国内各家律所做法都不太一样,大家的认识也不一样,因为没有可供参照的统一标准,所以我们试图探索出一种适合自己的方式。我们的计点制度基本原理是全面量化,也就是说把全体职员,包括律师、助理、甚至行政人员的工作全面量化。量化主要是量化标准和量化的内容问题,科学设置,长效使用。这个量化的点数不是用了就没了,它是可以长效的,发挥金钱所不能产生的效应。


计点的来源。上文介绍过的五项工资制度,实际上这五项工资制度里面产生的计点只有两项,一个是基本工资点数,一个是计点工资点数。只有这两项内容才能产生计点的来源,比如说基本工资,即每一个团队成员的基本的要素构成计点,然后是其个人做的工作量也产生计点。


计点的作用。计点的作用主要是结合五项工资制度可以在福利工资里面起作用。上文提到福利工资除包含节假日工资外,还有一些专项福利和年终奖,就是根据点数进行发放的。根据计点点数来合理地划拨分配,颁发成员的福利和年终奖,避免了“大锅饭”或者以简单的按劳分配提成模式来分配的弊端。项目分成也适用计点制,我们的项目分成里有一个10%,一个5%是作为主办小组成员享受的,但是在另外的这个5%里面,你即便不是这个团队成员,但是由于你有你的计点,根据你的计点你可以在这里面分配,体现你在整个团队中的劳动,这样就避免其他人在这个案子中觉得和自己没有关系而产生的疏离感。律所作为一个系统的组织,有些配合协调、奉献是看不见的,比如说我们在每天进行头脑风暴的时候,有很多时候这个办案小组以外的人反而给办案小组很多启发和支持,所以我们在这个项目分成里面拿出5%给所有的团队成员,包括我们办案小组的成员,他在5%里面也占比例,也是要给他计点的,虽然主办小组在前面10%已根据他的主办的情况进行了分配,但他同时也是个普通的律所成员,他也要参与后面5%的分配。通过这种分配方式,这样团队之间就形成一种互相支持、不分彼此的状况。同时,计点还用于“计点工资”中分配。


计点制不仅有近期作用,还有远期意义。上文主要解释了计点制的近期作用是以年度为单位的,年度中统计中,五项工资制度把这个点数用到了极致,但它不是这样就结束了,点数虽然在年度清零,但在某些方面是它可以跨年度反复累计进行使用,使用10年、20年,甚至是在律所的全部存续期间。对于在律所有一定工作年限的员工,累积的计点达到一定标准,则可以成为合伙人、权益合伙人,甚至于成为投资合伙人,把投资人分红权赋予一定比例给他,作为一种奖励,这也是计点制产生的一个作用。还有,员工计点到一定标准,我们会给予买房的补贴,买车的补贴,国外休假补贴,还有装修补贴。这就是计点制的远期意义,通过这种长效机制把人才留下来。这种远期作用,我们的成员是能看得见的,他会觉得这个律所除了每年分成之外,还有很多其他利益,个人可以和这个律所一起成长,这样真正发挥到计点的长效作用。


律所管理中“紧和散”永远是一个主题,你想去管好像却管不到,不想去管好像这也应该管,这个问题应该怎么解决?律所管理要把大家的整体活力激发起来,仅靠物质是不能解决的。如果通过计点制度把它加入你的计点里面,赋予它间接的工资报酬,或许能够较好地将团队的综合管理能力和律所的战斗力整合起来,解决律所发展的原动力问题。


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